Le vieillissement de la population, les pénuries de main-d’œuvre et l’âgisme

Un certain nombre de mes clients en coaching pour cadres et dirigeants m’ont fait part de leurs expériences de pénuries de main-d’œuvre et d’âgisme.

Il y a quelques années à peine, le monde faisait face à une guerre sans précédent de talent et de compétences, et certains disent que c’est toujours le cas. Dans la démographie de la main-d’œuvre, deux changements déterminants ont généré la création d’un exode alarmant des cerveaux dans le monde entier : d’abord, la retraite de la génération du baby-boom, le plus grand segment de la population active, et enfin, la chute des taux de natalité dans les pays occidentaux. Ces changements conduisent à une grave pénurie de main-d’œuvre et à une lourde perte de compétences et de connaissances entrepreneuriales.

Plusieurs ont cru que les jeunes pourraient combler l’écart. Cependant, un grand nombre de jeunes sont très mal préparés pour répondre aux exigences de l’économie du savoir. On estime qu’au cours de la prochaine décennie il faudra un diplôme universitaire pour pourvoir 70 % à 90 % des nouveaux emplois en Amérique du Nord. Pourtant, seulement environ 35 % des diplômés de 25 à 29 ans ont obtenu un diplôme universitaire aux États-Unis en 2012. Beaucoup de jeunes d’aujourd’hui sont considérés comme une « génération perdue » incapable de trouver un emploi intéressant.

Si les jeunes ne peuvent combler l’écart, alors l’immigration pourrait peut-être y parvenir. Ce fut peut-être vrai à une époque, mais cela ne l’est plus. L’Asie, par exemple, est désormais également aux prises avec ses propres problèmes de main-d’œuvre qualifiée – allant des pilotes de ligne aux avocats et aux juges, médecins, comptables, etc. Et la situation ne cesse d’empirer avec l’accroissement des richesses. Donc non, l’immigration et la mondialisation ne sont pas la réponse au vieillissement de la population.

Alors, est-ce que la solution consiste à conserver les employés plus âgés? La retraite est considérée de plus en plus comme une coutume typique appartenant au 20e siècle, coutume dont de moins en moins d’employés plus âgés peuvent réellement espérer jouir et que les organisations peuvent difficilement se permettre. De nombreuses organisations reconnaissent la nécessité de préserver l’inestimable savoir-faire.

Les cadres qui en sont aux dernières étapes de leur carrière sont considérés par certains comme faisant partie de la génération la plus innovante et créative que le monde ait connue, du moins depuis le siècle des Lumières, il y a quelque 300 ans. Ce sont les dirigeants que nous devons aider à surmonter la « vague de têtes grises ». Mais en travaillant plus longtemps, parfois même jusqu’à ce que l’on prétend être l’âge d’or, ces cadres occupent des emplois qui devraient revenir aux plus jeunes employés, selon eux-mêmes et à juste titre. Comme diverses générations se croisent au travail, on observe des conflits d’attitudes, d’éthique, de valeurs et de comportements, lesquels se traduisent par des malentendus et des conflits. Selon un sondage de Monster.ca d’il y a quelques années, plus de la moitié des jeunes travailleurs au Canada éprouvent un profond ressentiment envers la génération du baby-boom. Les employés plus jeunes ne valorisent pas non plus l’éthique de travail très déterminée du do-or-die de la génération du baby-boom. Ils placent une plus grande valeur sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. Ils croient que leur rendement et leur salaire devraient être jugés en fonction des résultats et non pas selon le temps passé au travail. Et quand les jeunes travailleurs accèdent à des rôles de gestion, ils donnent souvent peu de valeur aux compétences de leurs subordonnés plus âgés.

Le vieillissement de la population, les pénuries de main-d’œuvre et l’âgisme est l’un des problèmes les plus graves et complexes qui se posent aux entreprises aujourd’hui. Les groupes de travail intergénérationnels sont généralement considérés comme l’une des solutions les plus prometteuses. Une autre solution proposée serait que les dirigeants plus âgés se familiarisent avec la manière dont les jeunes s’expriment. Ces solutions m’apparaissent partielles, insuffisantes en soi. J’ai l’impression que d’autres processus plus innovateurs sont nécessaires pour que les organisations survivent et prospèrent dans une économie de plus en plus fondée sur le savoir et la connaissance. Aussi, j’écrirai plus amplement sur ce sujet dans de futurs articles.




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